Možná jste to jako personalisté nebo manažeři museli také řešit - vše ve firmě šlapalo harmonicky, postupně se ale jednotlivé týmy nebo lidé v nich začali nesmyslně dohadovat mezi sebou. Řešení se sama o sobě nenabízela, protože vlastně nešlo o žádné “opravdové” problémy - spíš o pověstné žabomyší války. Co s tím?

Rotujte lidi, roztočíte stojaté vody

Lidé mají často pocit, že kolegové z jiných pozic či týmů nedělají dost a nedělají to navíc dobře. Proto je řešením všem ukázat, v čem spočívá práce ostatních a jejich přínos: pokud je to ve vaší firmě možné, dovolte lidem rotovat mezi několika odděleními. Nestačí však “nechat nakouknout” - lidé si musí práci jiných pořádně vyzkoušet a zažít ideálně během několika měsíců. Vedlejším efektem bude přesah zaměstnanců a také případná zastupitelnost v případech nouze.

Pokud si člověk z marketingu vyzkouší na vlastní kůži práci lidí z nákupu a naopak, budou mít reálnou představu, co všechno je nutné v rámci jiné pracovní pozice zvládnout. Na základě osobní zkušenosti také budou lidé z jednoho oddělení najednou vědět, že některé věci ani nemají od druhého oddělení očekávat nebo vyžadovat, protože to druhé oddělení prostě zajistit nemůže. Často je teď napadnou originální řešení - právě díky vhledu do práce jiných a osvojení nových dovedností.

Není to pro každého

Samozřejmě rotace a přesah jednotlivých zaměstnanců je možný jen v určitých firmách a pro určitá oddělení, programátor se vyměnit s recepční nemůže. Ovšem “promíchat” načas programátory a testery může mít pozitivní efekt - testeři už ve většině případů dávno nejsou “klikači”, přesto na ně vývojáři stále koukají skrz prsty. Zkusit si jejich práci vývojářům ukáže, jak náročná a podceňovaná práce to je, přitom pro kvalitu a funkčnost výsledného softwaru nezbytná.

Pozitivní dále je, že lidé začnou firmu díky rotaci vnímat jako celek a uvidí její činnost a cestu za výsledky i po svém návratu do původního oddělení. Začnou vidět společný cíl. Už nejde o to, vyzdvihovat zásluhy sebe a svého týmu či oddělení a poukazovat na neschopnost a nedostatečné nasazení jiných týmů. Jakmile zaměstnanci začnou vidět společné cíle, celková atmosféra ve firmě se citelně zlepšuje. Když použijeme sportovní terminologii, přestane být důležité, kdo dal kolik gólů, kdo jich kolik chytil v bráně a kdo zabránil útočníkům góly dát - nehledě na roli v týmu jde o to vyhrát společně nad protivníkem. Firma tak významně vyladí svůj employer branding.

Souhrn hlavních pozitivních efektů rotace zaměstnanců:

• osvojí si nové dovednosti, mozek se rozběhne novými směry, napadnou je nová originální řešení  
• přesah zaměstnanců, lepší zastupitelnost pro případy nouze
• lepší komunikace mezi týmy/odděleními i jednotlivci
• zlepšení atmosféry ve firmě, zlepšení firemní kultury

Experiment pro menší firmy

aneb Co dělat, pokud se lidé sice nehádají, ale vůbec spolu nekomunikují?

Možná jste menší firma a nemáte celá jednotlivá oddělení a velké open spacy. Je vás jen pár a lidé se sice nedohadují, ale nekomunikují spolu. To je možná ještě nepříjemnější a pro hladký chod firmy závažnější, než když spolu zaměstnanci “jen” vedou žabomyší války. Pokud spolu lidé totiž vůbec nemluví, zavírají se do svých kanceláří a nevyměňují si zásadní informace, ohrožuje to společné cíle. Řešení?

Možná pomůže razantnější zásah. Poslat lidem oběžník a vyzývat je, ať jdou do sebe? Uspořádat kreativní team building, kde je lektoři přinutí pěkně společně přetahovat přes rozbahněný příkop těžké klády? To lidi jen otráví a z kanceláří mezi ostatní nevytáhne.

“Sociální” experiment?

V zahraničí zkoušejí i další netradiční postupy. Příkladem je fyzické přesazení všech zaměstnanců na chvíli - alespoň na měsíc - jinam (bohužel jde o finančně náročný experiment). Kam? Někam s dobrým zázemím, to je objekt se spolehlivým a dostatečně rychlým internetovým připojením, kde se dá kromě práce bydlet a mimo práci protáhnout tělo v bazénu nebo v okolní přírodě. Takové podmínky nabízejí třeba různé ostrovy jako Bali, Kanárské ostrovy apod. (Tato místa zatím ještě neobjevily čeští zaměstnavatelé, ale čeští freelanceři nevlídnou část roku na podobných destinacích již tradičně pracují.)

Jde o to zcela změnit podmínky. Víte, jak na lidi pozitivně působí dovolená. To je díky změně prostředí, reálií, lidí. Vy změnit lidi nemůžete, chcete-li je naučit spolu komunikovat a fungovat jako jeden tým, co sleduje společné zájmy. Změníte tedy alespoň zbývající prvky, tj. prostředí a veškeré reálie. Najednou nechodí do práce zažitou cestou, netráví každý večer zaběhnutým způsobem. Změníte jim podmínky a prostředí pro celý den, takže je možné změnit i jejich myšlení a úhly, z nichž se na práci  dívají. Změna návyků v kombinaci s naprosto odlišným zázemím rozdmýchá kreativitu, donutí přirozeným způsobem znovu spolu mluvit a kooperovat. A to nejen během 8 hodin pracovní doby.

A proč to všechno?

Fungující komunikace přináší mimo jiné motivované zaměstnance. O firmě pak mluví pozitivně, identifikují se se společnými cíli. Pokud se kolegové nerespektují (“kují proti sobě pikle”, nekomunikují spolu či komunikují nedostatečně), začne být ve firmě dusno. Platí to i pro situace, kdy spolu nekomunikují manažeři a podřízení. Pokud mají podřízení pocit, že s nimi vedení nekomunikuje, že se nedozvídají včas nebo vůbec důležité informace z firemního dění, vytvoří se komunikační propast.

Nepodceňujte identifikaci zaměstnanců s firemní kulturou, podporujte otevřenou komunikaci. Zapojujte jednotlivce do dění ve firmě jako celku. Pokud chystáte změny v pracovním prostředí, ptejte se - co jim ve stávajícím prostředí vyhovuje, co ne, co by chtěli zlepšit, co zařadit nového. Fungující firemní komunikace = společné firemní cíle.